勞動事件法簡介
《勞動事件法》於2020 年 1 月 1 日正式實施，旨在提升勞資爭議的解決效率，提供專業與快速的司法救濟途徑。此法針對勞動事件，從調解、訴訟到裁判的各階段進行規範，並強調程序簡化與專業化，讓勞資雙方在爭議中獲得公平的對待，並強化了勞工權益保障。
勞動事件法主要內容
1.擴大勞動事件的適用範圍
勞動事件包括因勞動契約、勞動基準法、工作規則、建教合作或其他相關勞動法律所生的爭議，涵蓋薪資、休假、解雇等議題，同時包含因性別平等工作之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議。
2.勞動法庭專業審理
勞動事件法設立「勞動專業法庭」，由具備勞動法專業的法官處理，確保裁判的專業性與公正性。
3.勞動調解優先
在提出訴訟前，應先進行調解程序。法院會指定調解委員進行調解，以減少訴訟成本與時間壓力。調解協議具有執行力，若違反，可向法院申請強制執行。勞動調解程序，除有特別情事外，應於三個月內以三次期日內終結。
4.保護弱勢勞工
法條特別針對經濟困難的勞工提供法律扶助，確保其訴訟權益。減輕勞工繳納裁判費、執行費的負擔；職災起訴，得予以訴訟救助。勞工得以選擇管轄所在地的法院。勞工依法於裁決決定前，得向法院聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處分。
5.簡化訴訟程序
為使勞工更易取得司法資源，訴訟採行簡化程序，並降低舉證負擔。雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。訴訟審理以一次辯論終結為原則，應於六個月內審結，避免訴訟曠日廢時的問題。強化紛爭統同一原因事實有共同利益之勞工，可併案請求加速紛爭統一解決。
企業因應《勞動事件法》之重要措施
勞資關係透明化
法律要求明確且合規的勞動契約，企業明定獎懲、資遣、解僱、調動規定，建立員工申訴機制與管道，建構勞資雙方信任、透明的工作環境，減少未來可能的爭議。
建立有效的溝通機制
良好的溝通是預防勞資糾紛的關鍵。雇主應建立多元化的溝通渠道，確保員工能夠及時反映問題和提出建議。如：定期員工會議、設立員工意見箱或反饋系統，鼓勵管理層與員工之間的直接對話，增強互信，減少誤解。
勞資雙方舉證責任的調整
《勞動事件法》明定了工資與工時的推定原則。勞工所主張的工資及加班工時，均由雇主負舉證責任，雇主若無法證明，則視為屬實。這對於勞工在面對訴訟時是重要的保障，同時也要求企業必須對工時和薪資記錄有完善的保存和管理。
導入管理系統強化考勤管理與預警機制
第 35 條「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」、第 38 條「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」。由於對企業的舉證要求提高，企業應建立健全的勞資關係和合規系統。建議企業導入數位化人資管理系統，如差勤系統、薪資核算系統，以便有效保存勞工的工時、出勤紀錄、加班申請紀錄及薪資明細。系統能主動進行異常判定提供預警機制，這樣可減少未來可能出現的勞資爭議風險，避免因舉證不足而在訴訟中處於劣勢。
結語
《勞動事件法》的實施，是改善勞資關係的重要里程碑。它不僅簡化勞資爭議處理的流程，還強化對勞工權益的保障。妥善保存人員出勤紀錄、加班紀錄、薪資發放明細，即時提供異常預警，讓員工能落實假勤加班申請，主管與人事能掌握異常的狀況，並結合薪資進行結算，保留完整的工資明細。確保發生爭議時能提出完整充分的佐證資訊，保障勞資雙方的權益，營造更和諧的勞資關係。
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